Nuevos peligros, nuevos trabajadores: salud, seguridad y bienestar en los trabajadores migrantes[1]

Francisco Díaz Bretones[2]

La migración a veces se ha simplificado demasiado como un flujo de trabajadores de las naciones en desarrollo "más pobres" a las naciones industrializadas "más ricas". Sin embargo, el problema es más complejo y actualmente la migración es un fenómeno global en el que todos los países son receptores de trabajadores de y envían trabajadores a terceros países.

Las condiciones de trabajo de estos nuevos trabajadores no son bien conocidas. Algunos estudios han establecido que el impacto negativo en los trabajadores migrantes es acumulativo, y se deriva principalmente de las condiciones adversas de vida y trabajo en un nuevo país y el aumento de los niveles de vulnerabilidad. Estos grupos también están sujetos a formas más difusas de exclusión social que pueden conducir a la disminución de las oportunidades socioeconómicas y el bienestar subjetivo.

A la luz de lo anterior, es imperativo examinar más críticamente el impacto de tales peligros y en la salud y el bienestar de los trabajadores migrantes, para arrojar luz sobre las implicaciones sociales y de salud que rodean el trabajo de los migrantes.

Afrontando el síndrome post-vacacional[1]

Francisco Díaz Bretones[2]

Empieza el curso escolar y también el regreso no solo de los estudiantes a las aulas, sino también de sus padres a los puestos de trabajo.

Y el regreso al puesto de trabajo trae aparejado también uno de las sintomatologías más frecuentes en esta época del año: el post-holiday blues (or post-vacation blues). Esa ansiedad difusa, incremento de la irritabilidad, sentimientos de nostalgia, problemas de sueño y malestar en general frecuentes en muchos trabajadores al regreso de sus vacaciones estivales.

Pero el post-holiday blue no es algo nuevo. De hecho, en 1955 en la Psychoanalytic Review ya se mencionaba el “holiday syndrome”, como aquel que ocurría desde unos días antes del Día de Acción de Gracias (fourth Thursday of November) hasta unos días después del Año Nuevo, estando asociado al regreso tras una larga temporada de vacaciones.

Desde el campo de la Psicología de la Salud Ocupacional es bien conocida la importancia de las vacaciones y el descanso y sus consecuencias positivas en el desempeño en el trabajo y prevención de efectos negativos tanto personales (estrés, depresión) como organizacionales (burnout o absentismo).

Las vacaciones nos dan la posibilidad de suprimir actividades estresantes, disminuyendo nuestra actividad física e intelectual así como las demandas sociales habituales en nuestra vida diaria, facilitando nuestra recuperación física y sobre todo psicológica. El descanso, por tanto, no solo es necesario, sino que la ausencia del mismo puede provocar enfermedades graves e incluso la muerte del trabajador (las muertes por exceso de trabajo en Japón o karoshi son un ejemplo real ejemplo donde 20.000 trabajadores han tenido que ser compensados por el Gobierno japonés durante el periodo 2002-2013).

Pero si bien, las vacaciones y los descansos son importantes, los continuos cambios sociolaborales han hecho que hayamos disminuido nuestro tiempo de descanso laboral. Así determinados estudios han comprobado que los trabajadores americanos disfrutan en la actualidad de 3.5 días menos de vacaciones que hace 10 años. Además, los desarrollos tecnológicos han hecho que estemos más tiempo “conectados” a nuestro trabajo (ya sea en la oficina, en nuestra casa o en el lugar de vacaciones).

¿Cuál sería la extensión ideal de las vacaciones? No existe una respuesta única a esta pregunta dependiendo, no solo de diferencias individuales de cada uno, sino también de la actividad laboral que desarrollemos. Así, si en el caso de trabajos físicos duros, descansos de varios minutos son suficientes para restaurar la merma de oxígeno, la recuperación del glucógeno muscular puede tomar varios días mientras que la recuperación psicológica o emocional será más larga y compleja.

En cualquier caso, diversos estudios han confirmado que el beneficio de las vacaciones sobre el bienestar alcanza su cima al principio de la segunda semana de vacaciones dependiendo también de las actividades recreativas que desarrollamos durante ese periodo.

Pero a pesar del efecto beneficioso de las vacaciones, el regreso al trabajo produce ciertos síntomas dispersos que afectan no solo a nuestra salud sino también a nuestro bienestar diario. Dichos síntomas no son un síndrome o enfermedad en si mismo como era diagnosticado en la década de los 50, pero sí puede interferir en el desempeño del trabajador hasta las dos primeras semanas tras la reincorporación, afectando también a su vida personal.

Además, deberemos tener en cuenta que en algunos casos esta sintomatología del post-holiday blue puede verse agravada por otros problemas organizacioales tales como acoso, violencia, incivility o problemas con compañeros y supervisores, y en donde las vacaciones se convierte de facto en un escape de situaciones conflictivas. 

Las soluciones para mitigar ese malestar post-holiday son varias, y pasan sobre todo por acoplar la vuelta a la vida cotidiana con el periodo descanso previo. Así, algunas recomendaciones podrían ser:

• anticipar el regreso del lugar de vacaciones 1 o 2 días antes;
• adaptar las horas de sueño al horario habitual de trabajo;
• iniciar la actividad laboral los primeros días de manera suave
• mantener ciertas actividades sociales y recreativas
• practicar alguna actividad física fuera del trabajo, así como técnicas de relajación y/o meditación.

Emprendimiento y salud organizacional

Francisco Diaz Bretones[1]

Recientemente, Dean Shepherd (Universidad de Indiana) me ha enviado su libro "Trailblazing in Entrepreneurship" que ha sido publicado con Holger Patzelt (Universidad Técnica de Munich). El libro es una propuesta emocionante sobre nuevos caminos en la investigación, tomando a la persona como la fuente central de emprendimiento[2].El libro me ha parecido muy interesante, especialmente el capítulo 7 sobre Emprendimiento y Salud, porque desde el grupo de investigación sobre Bienestar y Salud Organizacional estamos investigando distintos patrones organizacionales que pueden afectar a la salud de los trabajadores, especialmente en aspectos psicológicos y sociales tales como estrés crónico, desórdenes psicologicos, apatía, agotamiento y otras consecuencias sociales como el conflicto trabajo-familia, la soledad, la falta de apoyo social, etc. En concreto, nos interesan los  riesgos psicosociales nuevos y emergentes  en el trabajo y los factores que los provocan.

Estoy de acuerdo con Shepherd en que algunos de los aspectos del comportamiento emprendedor tales como la flexibilidad, la autonomía, la carrera profesional continua, el apoyo social y las emociones positivas son factores protectores para la salud del emprendedor al mismo tiempo que los opuestos (trabajo de inflexibilidad, falta de autonomía o empoderamiento, Falta de carrera profesional, conflicto social y familiar y agotamiento o fatiga emocional) son factores precipitantes de riesgo psicosocial en los empleados. Tal vez, si agregamso inestabilidad laboral, intensificación del trabajo, nuevas demandas técnicas y organizativas, nuevas formas de violencia, entre otras, tendriamos una imagen completa de los riesgos emergentes en el trabajo.

Además, desde hace tiempo, he investigado y publicado sobre el espíritu emprendedor entendiendolo como actitud. O, en otras palabras, cómo el espíritu emprendedor no es sinónimo o exclusivo de los dueños de negocios, sino que es un concepto psicológico más amplio y que, en ese sentido, es importante promoverlo y mejorarlo en todos nuestros empleados. Este espíritu emprendedor (o "intraemprendimiento") sería así una mezcla de actitudes, empoderamiento y condiciones de trabajo que permitirian un mejor desempeño organizacional y bienestar personal.

Creo que este vínculo entre el espíritu emprendedor y factores de salud es un campo nuevo, fresco y emocionante y me hace pensar en la idea de promover las actitudes empresariales en los trabajadores como política de protección frewnte a los riesgos psicosociales. Animo a los investigadores, gerentes y a todos los trabajadores  a seguir avanzando en la idea de cómo el intraemprendimiento y el empoderamiento de los trabajadores pueden jugar un papel importante como mecanismos preventivos de los riesgos psicosociales en el trabajo.

La frase no deja de ser mi tributo personal al psicólogo norteamericano Specer Johnson y a su famoso libro “Who moved my chesse?” (que en España se tradujo con un mal “¿Quién se ha llevado mi queso?”), todo un best-seller de ventas y que encabezó durante varias semanas la lista de libros del New York Times hace ya 15 años.

No voy a extenderme aquí en relatar el argumento del libro (el cual será ya conocido para muchas personas). Se trata de una parábola sobre el cambio, protagonizada por dos “ratoncitos” que se anticipan a éste continuamente, y dos “hombrecitos” los cuales se resisten a él. El queso sería el símil de éxito, de desarrollo y de progreso, de satisfacer necesidades organizacionales y personales.

(hay multitud de sitios en internet donde se describe más detalladamente el argumento http://es.wikipedia.org/wiki/Spencer_Johnson) así como una película bastante descriptiva del libro http://www.youtube.com/watch?v=WTJwkFfHoBA&noredirect=1).

El hecho de retomar esta historia viene por los acontecimientos económicos, laborales y sociales recientes de nuestro entorno que marcan una permanente sensación de miedo, malestar y frustración (en todos los niveles y órdenes). Se podría decir que existe un clamor general de “quiero mi queso” (podemos sustituir este eslogan por cualquiera de los que escuchamos cotidianamente en la calle). El problema es que el queso se movió hace tiempo y que dedicarnos solamente a reclamarlo no nos conducirá a ningún sitio sino solamente a la frustración y la desesperación. Obviamente esta es la posición más cómoda, pero posiblemente, permaneciendo quietos, esperando a que la situación “mejore” no conseguiremos nada (ni ahora, ni después). Es cierto que todos tenemos miedos a los cambios, pero cierto nivel de temor puede ser bueno, si ello no impulsa a la acción de cambiar (la rabia o la ira desde luego no es la mejor consejera ni acompañante para el cambio).

Pero las organizaciones (y nosotros mismos) deben acostumbrarse (y acostumbrarnos) a que el cambio es permanente, a que no podemos pararlo (aunque queramos o por muy bien que estemos en ese momento). De hecho, éste solo nos sorprenderá cuando no lo esperamos. Por ello, debemos estar preparados al cambio continuo.

Comentaba que en España sustituyeron en la traducción del título del libro el verbo “to move” por “llevar”. Creo que esa traducción es errónea. No se trata solo de una mera cuestión lingüistica. En la filosofía del libro (como en la vida misma en general) nadie se lleva el queso. Este solo cambia o se mueve de sitio, y nuestra misión es buscarlo.

El movimiento es importante. De hecho, en todas las organizaciones, los grandes éxitos han venido cuando éstas decidieron “moverse”, arriesgar aun con la incertidumbre de perder más. Pero todos sabemos que nuestros miedos son irracionales y que son mayores en nuestras mentes que en la realidad que nos rodea

http://www.youtube.com/watch?v=wWEXc4h01pM

Debemos retomar nuestra labor de búsqueda, recordar que el buscar es divertido (como en el juego de “Easter bunny hunt” en el que los niños deben encontrar los huevos de Pascua escondidos).

El “queso” que tenemos está viejo. De hecho enmoheció hace ya tiempo aunque ahora es cuando nos damos cuenta de ello. Hemos perdido un tiempo, pero podemos todavía recuperarlo. Empecemos pues el cambio, la búsqueda de nuevos “quesos” por explorar. Como señalaba el General McArthur, en el mundo no hay seguridades, solo oportunidades.

Francisco Díaz Bretones es profesor de Políticas de Gestión de Recursos Humanos en la Universidad de Granada (España). Ha trabajado como consultor organizacional e impartido cursos y seminarios en más de diez países. Tiene diversas publicaciones sobre Gestión de Recursos Humanos.



¿Puede una persona ser un estupendo padre/madre de familia y un pésimo trabajador? ¿Puede ser un magnífico gerente y un mal compañero?

Los mundos privados y públicos, los distintos roles que representamos en nuestra vida, aunque independientes, están íntimamente relacionados. Un mismo actor de teatro puede representar magníficamente tanto el papel de un asesino de serie, como el de un enamorado marido, sin que sea ninguna de las dos cosas en su vida real. Pero, desgraciadamente, nosotros no somos actores (aunque a veces lo intentemos) ni la vida en sus múltiples funciones son películas distintas, ni las personas que estás a nuestro alrededor son espectadores pasivos. Somos una misma persona, con las mismas ideas, estereotipos, actitudes y formas de comportamiento en una u otra situación. En definitiva todos los ámbitos de nuestra vida son partes de una de una misma realidad: la vida.

Las relaciones entre la vida cotidiana y nuestra forma de entender a las personas en una organización son muy fuertes. Nos esforzamos en leer múltiples libros de gestión de empresas pero dedicamos poco interés y esfuerzo a gestionar nuestra propia vida y la de las personas de nuestro alrededor.

El miedo, la inseguridad, la ausencia de autonomía y reconocimiento, la falta de un clima agradable son solo algunos de los factores que no solo van a hacernos un trabajo más complicado, sino también una existencia y una vida privada de peor calidad. Solo mejorando estos aspectos podremos conseguir por una parte la excelencia y el desarrollo del potencial humano como también mejorar nuestro bienestar psicológico. Se trata de conseguir que las organizaciones dejen de ser sitios tóxicos (en un sentido amplio de la palabra) para convertirse en espacios saludables.

Francisco Diaz Bretones es profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Granada (España). Este es un extracto de su ponencia como conferenciante invitado en el Congreso Internacional de Cultura Institucional (Bogotá, Colombia).

El reciente Real Decreto Ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad ha supuesto, además de la eliminación de la paga extraordinaria del mes de diciembre para todos los empleados públicos, la culminación de un viaje histórico hacia atrás en la concepción y gestión de las administraciones públicas.

Es evidente que la situación de crisis financiera actual y la necesidad de disminuir los costes de las distintas administraciones con el fin de hacernos menos dependientes de la financiación externa, puede justificar ciertas medidas de ahorro, especialmente en el apartado de retribuciones. Sin embargo, dictar normas sin pensar en las consecuencias organizativas que ellas pueden conllevar supone, como mínimo, una ignorancia a las políticas de recursos humanos así como a las relaciones humanas existentes en el interior de cualquier organización pública o privada.

En todo este proceso se ha producido una vuelta atrás (de casi 150 años) en la manera de concebir la administración pública, muy a la manera weberiana en donde se presuponía que el solamente el mero establecimiento de normas y procedimientos regulados comunes permitía el correcto y eficaz funcionamiento de las instituciones. Nada de esto es nuevo, apoyándose esta percepción en la las teorías de Creencias en el Mundo Justo desarrolladas por Lerner en la década de los 60 y que explica nuestra tendencia a negar las desigualdades, sin considerar aspectos sociales o individuales en el comportamiento humano. Algo así como que la mera existencia de una norma consigue que todas las personas actuen de la misma manera, en el mismo sentido y en la misma intensidad.

Pero la realidad en las organizaciones en su conjunto, por desgracia, siempre ha sido en otra en dirección. Desde las teorías de la Organización Científica del Trabajo de Taylor, pasando por la Escuela de Relaciones Humanas de Elton Mayo y Kurt Lewin, o el modelo de Sistema Social Abierto de Katz y Khan (por citar algunos de los múltiples modelos de gestión), en todos los casos se ha enfatizado en el carácter volitivo del trabajo y su desempeño así como en la necesidad de establecer incentivos de algún tipo (monetarios, sociales, laborales o incluso psicológicos, según cada modelo).

Sin embargo, desde un punto de vista estratégico, la principal debilidad o crítica del citado Decreto no radica solo en la supresión de una de las nóminas que percibe el empleado público (la cual se añade a la ya anterior reducción de un promedio del 5% de su nómina) sino a la falta de estímulos e incentivos que premien el desempeño y el esfuerzo individual o colectivo. Se trata pues de una nueva versión del clásico símil del palo y la zanahoria, al que se le ha quitado esta última dejando solo la parte punitiva del mismo.

Obviamente, la norma tendrá como consecuencia cortoplacista la disminución del gasto en el capítulo 1 de gasto de personal del presupuesto público. Sin embargo, los efectos a medio y largo plazo son desgraciadamente más perniciosos y sobre todo duraderos. La ausencia de estímulos así como el falta de reconocimiento al esfuerzo y al desempeño solo puede traer una disminución de la implicación de los trabajadores con la organización, de su esfuerzo individual y en consecuencia de la eficacia y calidad del servicio que se presta, tal como debería ser a tenor del artículo 103 de nuestra Constitución.

Todos los modelos de gestión de recursos humanos (desde principio del siglo XX hasta la actualidad) señalan la importancia de tener sistemas de incentivos para el desempeño y cómo las prácticas de recursos humanos deben basarse no solo en medios punitivos sino sobre todo en recompensas e incentivos.

Estas consideraciones no son, obviamente, exclusivo del ámbito organizacional sino que es generalizable a todo nuestro comportamiento humano. Así, resulta curioso que mientras que recientemente se ha premiado la conducta de los buenos conductores con dos puntos adicionales a su carnet de conducir, no se ha arbitrado ningún sistema de recompensa o premio con los buenos empleados públicos (que los hay y muchos), aplicando en este último caso la política de "aceite de ricino para todos".

Creo, sin embargo, que dichas consideraciones no son prioridad del actual Gobierno de la Nación, y que ésta y otras medidas no han sido promovidas desde el desconocimiento sino desde la óptica de ir desdibujando y disminuyendo la eficacia de todo el entramado de servicios públicos que contamos en la actualidad (desde Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, sistema sanitario, educación, ciencia, etc.). La adscripción de creación Administraciones Públicas como adjetivo al Ministerio de Hacienda ya indicaba desde el principio dicha intencionalidad.

Esperemos que los nuevos Decretos anunciados cada viernes (día dedicado a la diosa del amor y la belleza) incluyan también otras medidas de fomento y desarrollo.

Francisco Díaz Bretones es profesor de Políticas de Gestión de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada y profesor de Recursos Humanos del Máster Universitario en Gestión y Dirección Pública. Posee asimismo diversas publicaciones sobre Gestión de Recursos Humanos en la Administraciones Públicas